Le salarié en arrêt de travail pour maladie, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle a droit sous certaines conditions à un maintien de son salaire par l’employeur.
Cette indemnisation complémentaire est versée en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).
Le maintien s’effectue à partir du 8ème jour en cas d’arrêt pour maladie non professionnelle ou accident de trajet et à partir du 1er jour en cas d’arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle.
Consultez votre convention collective de branche, elle peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorable que la loi (ancienneté requise et délai de carence moindre, indemnisation plus importante …).
Conditions à remplir pour avoir droit au maintien de salaire légal
Le code du travail prévoit que tout salarié ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence justifiée par un arrêt de travail maladie, un accident de trajet, un accident survenu pendant le travail ou une maladie professionnelle, constaté par certificat médical, d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale, à condition :
- d’avoir justifié par un certificat médical dans les 48 heures de cette incapacité
- d’être pris en charge par la sécurité sociale, ainsi le refus de prise en charge par la SS autorise l’employeur à ne pas verser d’indemnités complémentaires
- d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
- que le cas échéant, le salarié se soumettre à une contre-visite médicale patronale.
Cette indemnisation légale ne s’applique pas en cas d’arrêt de travail pour congé de maternité ou de congé paternité.
Montant et durée du maintien de salaire légal
Le montant et la durée de l’indemnisation dépendent de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.
Condition d’ancienneté
Le salarié en arrêt de travail doit avoir au moins 1 an d’ancienneté pour avoir droit au maintien de salaire.
L’ancienneté requise s’apprécie au 1er jour de l’absence.
Le salarié qui acquière l’ancienneté au cours de son arrêt de travail ne peut donc pas prétendre au maintien de salaire.
Délai de carence
Le maintien de salaire devient obligatoire pour l’employeur après un délai de carence qui est fonction de la nature de l’arrêt de travail :
- 7 jours de carence en cas de maladie non professionnelle ou d’accident de trajet : le maintien de salaire est donc du à partir du 8ème jour d’absence.
- 0 jour en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle : le maintien de salaire est donc du à partir du 1er jour d’absence.
Montant et durée d’indemnisation selon ancienneté du salarié
Le montant et la durée de l’indemnisation dû par l’employeur sont prévus par le droit du travail, elles dépendent de l’ancienneté du salarié.
Le montant du maintien varie de 90 % à 66.66 % du salaire de l’intéressé selon la durée de l’arrêt de travail.
| Ancienneté | Maintien du salaire brut à 90 % | Maintien du salaire brut aux 2/3 (66.66%) |
|---|---|---|
| 1 à 5 ans | 30 jours | 30 jours |
| 6 à 10 ans | 40 jours | 40 jours |
| 11 à 15 ans | 50 jours | 50 jours |
| 16 à 20 ans | 60 jours | 60 jours |
| 21 à 25 ans | 70 jours | 70 jours |
| 26 à 30 ans | 80 jours | 80 jours |
| 31 ans et + | 90 jours | 90 jours |
Un salarié qui a 3 ans d’ancienneté aura droit à un maintien de son salaire à 90% pendant 30 jours puis 66.66% pendant 30 jours soit une indemnisation totale de 60 jours consécutifs.
Un autre salarié qui a 27 ans d’ancienneté aura droit à 90 % de son salaire pendant 80 jours puis 66.66% pendant les 80 jours suivants.
Base de calcul du maintien de salaire
Le salaire de référence à retenir pour le calcul du maintien de salaire doit tenir compte de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
Ainsi en plus du salaire de base, il faut tenir compte de tous les éléments de rémunération habituellement perçus par le salarié.
Primes
Les primes qui constituent un élément de rémunération lié à l’organisation du travail et qui auraient été perçues par le salarié s’il avait continué à travailler doivent être prises en compte.
Un salarié perçoit une prime d’activité chaque mois. S’il est en accident du travail, le salaire maintenu devra être calculé en tenant compte de cette prime d’activité.
Les primes mensuelles qui ne sont pas liées à l’exécution d’une tâche particulière doivent être prise en compte.
Rémunérations variables
Si le salarié perçoit une rémunération variable, le maintien de salaire doit être calculé en tenant compte des sommes qui auraient été gagnées pendant l’arrêt de travail, notamment lorsque l’arrêt est de longue durée.
Cela peut donc conduire à retenir soit la rémunération précédent l’absence, soit un salaire moyen perçu au cours d’une période plus longue, le trimestre ou le semestre, par exemple.
Un salarié VRP à l’habitude de percevoir des commissions variables chaque mois. S’il est malade le salaire à maintenir devra être calculé en tenant compte de la moyenne des commissions perçues.
Exclusion des frais professionnels
Le salaire à maintenir est celui qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler. Il inclut toutes les indemnités ou primes sauf s’il s’agit de remboursement de frais professionnels.
Ainsi, par exemple la prime de panier des ouvriers du bâtiment n’a pas à être maintenue dans le cadre du maintien de salaire, il en est de même des indemnités de transport qui ont pour objet d’indemniser les frais de déplacement du salarié.
Déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et de prévoyance
Le maintien de salaire se fait sous déduction :
- des indemnités journalières de sécurité sociale (En savoir + sur les IJSS : ameli.fr)
- des éventuelles indemnités versées par un organisme de prévoyance mais seulement pour la part correspondant au financement par l’employeur
En pratique cela veut dire que l’employeur déduira du maintien de salaire les IJSS qui ont étés perçues, en effet s’il ne le faisait pas cela reviendrais à percevoir une rémunération plus importante en cas d’arrêt de travail que lorsque le salarié travaille.
Indemnités journalières complémentaires conventionnelles – Conventions collectives plus favorables que la loi
Les conditions d’indemnisation ci-dessus sont des conditions légales. Bon nombre de conventions collectives prévoient des conditions de maintien de salaire beaucoup plus favorable que la loi tant du point de vue de l’ancienneté requise que de la durée et du niveau du maintien de salaire.
D’où la nécessité de consulter votre convention collective pour connaitre les dispositions conventionnelles sur le maintien de salaire.
La comparaison entre loi et convention collective se fait en principe globalement, c’est à dire avantage par avantage. Lorsque 2 dispositions, légale et conventionnelle, entrent en concours, l’employeur doit appliquer la disposition la plus favorable appréciée au regard de la situation particulière du salarié. Dans tous les cas, le salarié est toujours en droit de se prévaloir des dispositions légales plus favorables que celles de la convention collective.
Après avoir déterminé la disposition globale la plus favorable pour le salarié, l’employeur peut donc l’appliquer sans avoir à panacher les avantages des deux systèmes.
De plus dans certains cas, des régularisations pourront être nécessaires, si du fait de la prolongation d’un arrêt de travail, la convention collective s’avère au final plus favorable que la loi ou vice-versa.
Maintien du salaire brut ou net ?
Comme nous l’avons vu, le Code du travail et les conventions collectives de branche prévoient le versement d’indemnités journalières complémentaires en vue d’assurer le maintien du salaire sous déduction des IJSS.
Mais dans certains cas, notamment quand le maintien de salaire doit se faire à 100%, le maintien du salaire brut sous déduction des IJSS brutes fait profiter le salarié de l’économie de cotisations attachée au fait que les IJSS sont exonérées de toutes les cotisations, à l’exception de la CSG/CRDS. Le salarié peut donc percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait eue s’il avait travaillé.
Pour éviter cette situation, certaines conventions collectives prévoient le maintien du salaire net.
Maintien de salaire brut prévu par le code du travail
Le maintien de salaire légal se fait sur le brut, c’est-à-dire qu’on déduit, du maintien brut les IJSS bruts avant déduction de la CSG/CRDS.
Ainsi, les déductions du type « Garantie sur le net » que l’on peut voir sur certaines paies ne doivent pas s’appliquer dans le cadre d’un maintien de salaire légal, car le code du travail prévoit un maintien de salaire brut sous déduction des IJSS brutes avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié, notamment avant déduction des contributions CSG et CRDS.
Le salarié peut donc percevoir une rémunération nette plus élevée que celle perçue en période travaillée, les IJSS n’étant pas soumises aux cotisations sociales.
Maintien de salaire brut prévu par une convention collective
Si la convention collective prévoit clairement un maintien de salaire brut, l’employeur n’a pas d’autre choix que de s’y conformer.
Dans cette hypothèse, comme pour le maintien de salaire légal, le maintien du salaire porte sur la totalité de la rémunération brute. La déduction des IJSS doit se faire également en brut avant déduction de la CSG/CRDS.
Le salarié peut donc également percevoir une rémunération nette plus élevée que celle perçue en période travaillée.
Maintien de salaire net prévu par une convention collective
Pour éviter que le salarié perçoive, pendant son arrêt de travail, un salaire supérieur au salaire net perçu lorsqu’il travaille, certaines dispositions conventionnelles prévoient le maintien du salaire net. Ce maintien du net n’est possible que si la disposition conventionnelle qui prévoit le maintien de salaire l’envisage expressément.
Il peut s’agir par exemple de la clause suivante : « en tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler ».
L’employeur peut alors opérer une déduction supplémentaire sur le brut communément appelé « déduction garantie sur le net » pour neutraliser le gain représenté par l’exonération de cotisations des IJSS.
Dans ce cas, l’employeur déduit du salaire habituel les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pour leur montant brut avant déduction de la CSG/CRDS car la jurisprudence prévoit que sauf dispositions conventionnelles contraires, pour la détermination de la rémunération, les indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales ou impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié.
En pratique, cela signifie que l’employeur n’a pas à supporter la CSG/CRDS prélevées sur les IJSS qui sont à la charge du salarié.
Ainsi en cas d’arrêt de travail, le salarié ne perçoit pas la même somme nette qu’habituellement, ce qui fait que le strict maintien du net n’est pas assuré. Cette solution peut conduire en effet à verser au salarié un salaire net inférieur au salaire net habituel, la différence correspond au montant de la CSG/CRDS prélevées sur les IJSS.
La seule obligation pour l’employeur est de maintenir le salaire de cette façon : IJSS brutes + salaire net résiduel = salaire net habituel
Convention collective ne précisant pas si le maintien de salaire porte sur le salaire brut ou le salaire net
Si les dispositions de l’accord collectif de branche ne précise pas si le maintien du salaire en cas d’arrêt de travail porte sur la rémunération brute ou nette, l’employeur peut appliquer le maintien du salaire net. Les juges de la Cour de cassation s’appuyant sur le principe selon lequel, le salarié ne doit pas recevoir une rémunération nette supérieure à celle qu’il perçoit normalement.
Exemple de maintien de salaire légal
Un salarié travaille 35 heures par semaine soit 151.67 heures mensualisées selon l’horaire hebdomadaire suivant : 8 heures par jour du lundi au jeudi et 3 heures le vendredi.
Il est payé 13 € brut/heure soit 151.67*13 = 1971.71 € brut par mois.
Il a une ancienneté de 7 ans dans l’entreprise à la date du début de son arrêt de travail.
Il est absent pour maladie du 06/03/2025 au 22/03/2025 soit 24 jours soit 129 heures.
L’absence déduite de son salaire par son employeur est de 1677 € (129 heures *13 €).
En fonction de son ancienneté, il a droit à un maintien de salaire de 90 % pendant 40 jours puis 66.66 % pendant 40 jours.
Le délai de carence légal pour le maintien de salaire employeur est de 7 jours en cas de maladie.
Calcul IJSS perçues : 32.41 € par jour (1971.71 € * 3 mois / 91.25 * 50 %)
Calcul du maintien de salaire :
7 jours ne seront pas maintenus (délai de carence)
Puis 17 jours seront maintenus soit 1187.87 € (1677 € / 24 jours * 17 jours), le maintien est de 90 % soit 1069.08 € (90 % * 1187.87 €)
Mais le maintien se fait sous déduction des IJSS brutes soit 550.97 € d’IJSS (32.41 € * 17 jours) (les 7 jours de carence ne rentrent pas en compte pour la déduction puisqu’ils ne sont pas maintenus).
Le maintien de salaire à la charge de l’employeur sera donc de 518.11€ (1069.08 € – 550.97 €).
Foire aux questions sur le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail
Que se passe t-il en cas d’arrêt de travail successifs ?
Dans ce cas, il est tenu compte des maintiens de salaire déjà perçus durant les 12 mois précédant, quelque soit l’origine des maintiens de salaire (maladie, accident du travail…)
Un salarié a 7 ans d’ancienneté, il a eu un arrêt de travail pour maladie avec maintien de salaire à 90 % pendant 20 jours il y a 3 mois de çà et il est à nouveau en arrêt de travail mais cette fois pour accident de travail.
Il aura donc droit, sans délai de carence, à 20 jours de maintien à 90 % + 40 jours à 66.66 %.
En cas de changement d’année civile, les périodes de maintien ne repartent pas à zéro, en effet les « 12 mois précédant » prévus par la loi sont de date à date, le changement d’année civile n’ouvre donc pas droit à une nouvelle période d’indemnisation
Que se passe t-il si l’arrêt de travail se déroule durant le préavis ?
Dans ce cas le maintien de salaire est versé jusqu’à la date d’expiration du préavis de licenciement ou de démission et s’arrête ensuite.
Que se passe t-il si l’arrêt de travail se situe pendant une période de grève de l’entreprise?
2 cas peuvent se présenter :
- Une partie de l’entreprise a pu fonctionner pendant la grève : dans ce cas le maintien de salaire est dû sans avoir à rechercher si le salarié aurait participé ou non à cette grève.
- L’entreprise était totalement bloquée et aucun salarié n’a pu travailler : dans ce cas le maintien de salaire n’est pas dû car le salarié n’aurait pas pu travailler.
Que se passe t-il si l’arrêt de travail est concomitant à une période de chômage technique de l’entreprise ?
Dans ce cas le maintien de salaire est dû mais il est calculé non pas sur la rémunération habituelle mais sur le salaire qui aurait été perçu si l’intéressé avait été lui-même en chômage technique ou chômage partiel.
Le maintien de salaire est-il dû pour les cures thermale ?
Non, dans ce cas là, le salarié en cure thermale ne peut pas prétendre à un maintien de salaire par votre employeur, en effet aucune disposition législative n’assimile les congés pour cure thermale aux congés pour maladie.
